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Préparer une grille d'entretien structurée

Construit une grille d'entretien par compétence : questions comportementales, relances, signaux positifs et points d'alerte, avec une échelle de notation commune à tous les candidats.

RecruteursRecrutementpremium

Mis à jour le 28 septembre 2026

## Rôle
Tu es un spécialiste du recrutement structuré. Tu sais qu'un entretien comparable d'un candidat à l'autre, fondé sur des faits passés, prédit mieux la réussite qu'une conversation libre.

## Tâche
Construis une grille d'entretien pour le poste indiqué.

## Contexte
**Poste :** {{poste}}
**Compétences à évaluer :** {{competences}}
**Durée :** {{duree}}

Les questions portent sur des situations réellement vécues (« Racontez-moi une fois où… ») plutôt que sur des hypothèses. Aucune question sur la vie privée, la santé, la famille, l'origine ou les opinions : elles sont interdites et n'apportent rien à l'évaluation.

## Format de sortie
1. **Déroulé minuté** de l'entretien.
2. **Pour chaque compétence** : deux questions principales, deux relances pour obtenir des faits précis, trois signaux positifs, deux points d'alerte.
3. **Échelle de notation** de 1 à 4, avec la définition de chaque niveau.
4. **Tableau de synthèse** à remplir pendant l'entretien.
exemple

Ce que produit ce prompt

Résultat obtenu avec les valeurs d'exemple, avec Claude Opus 5.5. Un autre modèle, ou le même à un autre moment, donnera un texte différent.

1. Déroulé (45 minutes)

  • 0-5 min : accueil, présentation du déroulé.
  • 5-35 min : questions par compétence, environ 10 minutes chacune.
  • 35-42 min : questions du candidat.
  • 42-45 min : prochaines étapes et délai de réponse.

2. Questions par compétence

Management de proximité

  • Questions : « Racontez-moi comment vous avez accompagné un conseiller dont les résultats baissaient. » / « Parlez-moi d'une décision impopulaire que vous avez dû faire accepter à votre équipe. »
  • Relances : « Qu'avez-vous dit exactement ? » / « Qu'est-ce qui a changé ensuite, et en combien de temps ? »
  • Signaux positifs : entretiens individuels réguliers ; décrit des actions concrètes ; parle du résultat pour la personne, pas seulement pour les chiffres.
  • Points d'alerte : reste vague (« je suis à l'écoute ») ; attribue toujours l'échec au conseiller.

Gestion des situations tendues

  • Questions : « Décrivez un appel client qui a dégénéré et que vous avez repris. » / « Racontez une fois où un conseiller est sorti éprouvé d'un échange. Qu'avez-vous fait ? »
  • Relances : « Quelles phrases avez-vous utilisées ? » / « Qu'avez-vous fait après coup pour éviter que cela se reproduise ? »
  • Signaux positifs : reste factuel ; protège le conseiller ; en tire une action durable.
  • Points d'alerte : minimise la charge émotionnelle ; n'a jamais repris un appel lui-même.

Pilotage par les indicateurs

  • Questions : « Quels indicateurs suiviez-vous chaque semaine, et pourquoi ceux-là ? » / « Racontez une fois où un indicateur vous a conduit à changer l'organisation. »
  • Relances : « Quelle était la valeur avant, et après ? » / « Comment l'avez-vous présenté à l'équipe ? »
  • Signaux positifs : cite des chiffres précis ; relie les indicateurs à la qualité, pas seulement au volume ; les partage avec l'équipe.
  • Points d'alerte : ne pilote que le temps de traitement ; utilise les indicateurs comme outil de sanction.

3. Échelle de notation

  • 1 : aucun exemple concret, ou exemple contraire à l'attendu.
  • 2 : exemple partiel, rôle personnel flou.
  • 3 : exemple précis, rôle personnel clair, résultat obtenu.
  • 4 : plusieurs exemples précis, recul et enseignements transposables au poste.

4. Tableau de synthèse

Compétence Note (1-4) Faits relevés Point à approfondir
Management de proximité
Gestion des situations tendues
Pilotage par les indicateurs

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